Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основные направления работы кадровой службы». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Национальной научно-практической конференции. – М.: Общероссийская общественная организация «Федерация психологов образования России», 2007. – С. 390–392 (0,4 п.л.).
Все это является составляющими кадровой работы организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Главной задачей кадровой службы является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации.
ANALYSIS OF IMPLEMENTATION GUIDELINES FOR PERSONNEL WORK FOR ENTERPRISE
Ежегодно кадровой службой готовится номенклатура дел, формирование которых также признается обязательным для сотрудников кадровой службы.
Поэтому кадровая служба предприятия должна руководствоваться законами, постановлениями, инструкциями и другими документами, содержащими нормы трудового права. За нарушение норм, содержащихся в этих правовых актах, стороны трудовых отношений могут быть привлечены к различным видам юридической ответственности.
Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных.
На крупных предприятиях в состав единого подразделения кадровой службы (отдел кадров, кадровый центр, отдел персонала и т. д.) могут быть включены и другие службы, например, занимающиеся организацией заработной платы, социально-трудовыми отношениями и др. Если предприятие немногочисленное, то функции кадровых служб обычно распределяются между работниками отдела кадров.
Наиболее традиционным методом аттестации является метод «Стандартных оценок». Данный метод отличается простотой. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Этот метод обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.
Этот вид кадровой работы предполагает комплекс мер, обеспечивающих быстрейшее врастание работника в новые для него условия работы. Различают несколько видов адаптации в зависимости от уровня свойств личности, на котором идет приспособление к новым условиям, — психофизиологическая, психологическая и социальная адаптация.
В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому.
В статье представлен анализ современного состояния реализации основных направлений кадровой работы на предприятии и предложены мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы.
Таким образом, кадровая работа представляет собой вид управленческой деятельности, комплекс организованных и согласованных между собой правовых, управленческих, социально-экономических, психолого-педагогических и других мер, направленных на практическую реализацию требований кадровой политики.
И в первую очередь работники, отвечающие за делопроизводство по личному составу, должны знать Трудовой кодекс Российской Федерации (в дальнейшем – ТК РФ). На основании статей ТК РФ на предприятии устанавливается единый порядок оформления документов кадровой службы.
При анализе реализация основных направлений кадровой работы рассматривались такие вопросы как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала.
В. Анализ реализации основных направлений кадровой работы на предприятии // Актуальные проблемы лесного комплекса. 2016.
Комплекс задач, объединяющий совокупность задач, относящихся к конкретной функции и, как правило, реализующийся небольшим функциональным подразделением, представлен на рисунке 1.
Данные методы ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты) и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.
Подобрать дополнительный персонал для службы и обучить специально выделенных сотрудников (при необходимости) современным технологиям изучения делового потенциала персонала и его «нацеливания» на достижение целей организации [8].
М.В. Ломоносова; (31 мая – 2 июня 2007 г.): Ч. 2. – М.: Российская политическая энциклопедия (РОССНЕПЭН), 2007. – С. 337–341 (0,4 п.л.).
Осуществить корректировку предложенной организационно-штатной структуры службы персонала и детализацию объема финансовых затрат на ее создание и обеспечение эффективного функционирования.
Социально-психологический климат трудового коллектива. – Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции. – Сб. научных статей / Под ред. проф. А.Р. Алавердова. – Вып. 1. – М.: Маркет. ДС, 2006. –С. 132–-146 (0,9 п.л.).
В целях оптимизации финансовых и временных затрат при формированиислужбы персонала возможна следующая последовательность работы.
Подразделения управления персоналом объединяются в единую службу управления персоналом. Ее место и роль которой в общей системе управления могут быть различны, но в любом случае оргнизационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности и непосредственно определяется позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе и развитием организационной культуры.
Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: — подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; — расстановка работников предприятия; — перемещение работников предприятия; — становление в должности и адаптация работников.
И даже если впоследствии суд отменит решение инспектора, будет потрачено немало сил и времени в поисках справедливости.
И наоборот, отдел кадров получает от отдела обучения текущие и перспективные планы подготовки и повышения квалификации работников, учебно-методическую документацию.
Несмотря на значительные изменения, которые происходят в кадровой работе в условиях динамичной организации, основные направления теоретически разработаны и остаются прежними.
Это направление кадровой работы представляет собой информирование возможного работника о конкретной, интересующей его профессии. Может проводиться как за пределами организации, так и в самой организации для обращающихся в отдел кадров.
Изучение сущность и основных функций формирования кадровой службы в организации. Совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием. Значение кадровой службы в современных условиях. Структура управления кадрами.
Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).
Уровень авторитета службы управления персоналом зависит не только от ее управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс.
Провести общую диагностику эффективности функционального взаимодействия между структурными подразделениями организации и выборочный анализ делового потенциала определенных категорий работников, выявить «болевые точки», требующие первоочередного «лечения» с помощью вновь создаваемой службы управления персоналом.
Шаг 7. Составить календарь-планировщик. Многие важные документы приходится регулярно обновлять или утверждать заново.
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.
Онлайн-обучение. / Вестник Московского университета. – Сер. 21. Управление (государство и общество). – 2010. – № 1. – С. 134–139 (0,62 п.л.).
Откровенный диалог: «живой инструмент» кадровой работы Невозможно выработать «всепогодную» схему создания и поддержания бизнес-процесса управления персоналом, но есть правила, которые работают всегда: объективность, честность, общий язык и систематичность работы.
Оптимальным является соотношение, при котором на 70-100 сотрудников предприятия приходится один специалист по работе с персоналом.
Некоторые функции призваны обеспечить решение определенной задачи, но большинство способствуют решению одновременно нескольких.
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. Учитываются такие факторы: общая численность работников организации; сфера деятельности организации, ее масштаб; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников; техническое обеспечение управленческого труда.
Инновационный климат и инновационная культура организации как предпосылки и условия ее конкурентоспособности. – Сборник материалов восьмого Международного научного конгресса «Роль бизнеса в трансформации российского общества. – 2013». – М.: Московский финансово-промышленный университет «СИНЕРГИЯ», 2013. – С. 534–535. – (0, 21 п.л.).
Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу.
Целью данного вида кадровой работы является поиск работников, отвечающих требованиям определенной профессии. В отличие от профориентации и профконсуль- тации, цель которых повлиять на выбор, который делает сам работник, о профотборе можно сказать обратное — профессия выбирает работника.
2.3 Реализация основных направлений кадровой работы на предприятии
После определения функциональной структуры службы персонала, составляющих ее подразделений (отделов, бюро) решается вопрос о задачах каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должностной структуре работников, их должностных обязанностях, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках службы персонала и с другими подразделениями предприятия и др.
Совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием. Значение кадровой службы в современных условиях.