Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основные направления реализации кадровой политики». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
На правильно организованном предприятии все подразделения имеют равную приоритетность, независимо от функций, которые они выполняют. Т.е., нельзя выделять какое-то структурное подразделение над остальными, делать его “самым главным”, а все остальные “малозначимыми придатками” к нему.
Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Курсовая работа: Основные направления кадровой политики предприятия
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах.
Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Многие современные авторы выделяют следующие виды кадровой политики в зависимости от целей организации в области УЧР (рис. 4.2).
Следует помнить, что на успешного кандидата перекладываются затраты, связанные и с неудачными кандидатурами. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу.
Разработать организационный проект реализации выработанных предложений по совершенствованию системы управления персоналом. Рассчитать экономический эффект.
Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.
Формирование кадровой политики неразрывно евязано с общей стратегией организации. Ключевым аспектом эффективной реализации кадровой политики организации является именно своевременная адаптация кадровой политики организации к ее общей стратегии. В этом процессе организации могут сталкиваться со снижением…
Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса.
Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации.
На современном этапе развития экономики уже недостаточно обладать финансовыми и материальными ресурсами для эффективного развития бизнеса. Сегодня все большую роль в долгосрочном успехе компаний играет их умение создавать, накапливать и использовать интеллектуальный потенциал.
Чтобы получать стабильные высокие результаты, администрации рекомендуется начать с изучения, что такое кадровая политика предприятия, и каким образом формировать и внедрять ее на практике.
Следовательно, для повышения эффективности кадровой политики основным функциональным структурным подразделениям организации необходимо сфокусировать внимание на задачах кадровой политики (от поиска и набора персонала до формирования корпоративной культуры организации).
Выбор методов и инструментов определяется с учетом целей, поставленных перед администрацией, и располагаемых возможностей конкретного предприятия.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
Внутри предприятия есть масса нюансов и особых обстоятельств, от которых будет зависеть формируемая программа действий. Внутренние факторы в совокупности с внешними обстоятельствами ведут к определению положений, касающихся работы с персоналом и его управлением.
Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными.
На каждом предприятии свои методы и способы преобразования кадровой политике, но не на каждом все оформлено документально. Стоит заметить, что основная цель кадров – обеспечение бесперебойного процесса работы, удержания ценных работников, создания подходящих условий для работы.
Основные направления формирования кадровой политики в современных компаниях
Основные направления и проблемные аспекты кадровой политики организации, подходы к ее формированию и методы реализации, основные типы. Организационно-экономическая характеристика предприятия и оценка его кадровой политики в области социальных отношений.
Кадровая политика организации – это набор известных методов и приемов, что способны повлиять на организационный процесс предприятия. Все правила обязательно должны быть проверены на практике и должны улучшить не только производственную структуру, но и трудовой потенциал работников.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Итак, в данном разделе исследования мы выяснили, что на формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Основными этапами проектирования кадровой политики являются: нормирование, программирование и мониторинг персонала.
Основные направления реализации кадровой политики: управление трудом.
Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек, то есть при планировании определяется: когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации.
Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к трудуи высокого профессионализма.
Главной целью дипломной работы является исследование кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера», анализ и оценка ее эффективности, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия в области управления кадрами.
Прежде, чем предпринимать любые действия, связанные с наемным персоналом, предстоит разобраться в системе организации работы и факторах, влияющих на достигаемые результаты. Кадровая политика предприятия это комплекс правил, норм, принципов, действующих на предприятии с целью улучшения взаимодействия отдельных структур и профессионального роста.
На формирование политики в отношении кадров организации влияет множество факторов из внешней и внутренней среды.
По средствам обратной связи, отдел кадров может получить ценную информацию о том, как на местах работают политики и процедуры, какие направления кадровой политики требуют корректировок и совершенствования.
В общем смысле под кадровой политикой понимается система норм и правил, приводящая в соответствие человеческие ресурсы со стратегией организации (т.е. отбор, обучение, аттестация персонала, составление штатного расписания — заранее планируются и согласовываются с общими целями и задачами деятельности организации).
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом.
Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику.
Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Она направлена на достижение максимального результата. В таком случаи привлекаются лучшие сотрудники, которые способны провернуть эту деятельность. Тут четко определенны все приоритеты, нет исключений. Руководство держит всю ситуацию под контролем.
Все эти меры позволят создать двусторонний диалог между топ-менеджментом компанией и коллективом, повысят степень вовлеченность сотрудников в вопросы управления предприятием и обеспечат лучший уровень поддержки и понимания персоналам принципов и основных направлений кадровой политики предприятия.
Для реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.
Кроме анализа издержек, следует использовать методики измерения индивидуальной стоимости работника. Стоимость человека для организации определяется объемом работ или услуг, который, как ожидается, работник выполнит, работая в данной организации.
Привлечение персонала осуществляется методами вербовки и отбора. В первом случае осуществляется распространение информации о необходимых предприятию кадрах, во втором — выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих потребностям предприятия.
Кадровая политика: определение, цели, задачи
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.
Это происходит на предприятиях, которые плохо определяют задачу и приоритеты. В таком случаи вся заинтересованность руководителя только в том, чтобы удалить следствие, но никак причину кризиса, которая неоднократно может проявиться.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях.