Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Закон о дистанционной работе РК 2022». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
| (0) |
С 1 января вводится особый режим работы на удаленке Удаленную работу официально узаконят с 1 января 2021 года Какие права и обязанности появятся в новом году у работающих из дома
Принят Государственной Думой 26 ноября 2020 года
Одобрен Советом Федерации 2 декабря 2020 года
Статья 1
Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2013, N 14, ст. 1668; N 52, ст. 6986; 2014, N 30, ст. 4217; 2019, N 14, ст. 1461) следующие изменения:
1) статью 3121 изложить в следующей редакции:
«Статья 3121. Общие положения
Дистанционной (удаленной) работой (далее — дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационнотелекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).
Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 3129 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе — работник).
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.»;
2) статью 3122 изложить в следующей редакции:
«Статья 3122. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно
Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи З123 настоящего Кодекса.
По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.
При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.
При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.
Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.
8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.
Определения «дистанционная работа», «удаленная работа», «выполнение трудовой функции дистанционно» стали синонимами.
Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.
- Оформить трудовой договор на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев.
- Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев. Можно чередовать периоды работы удаленно и на стационарном рабочем месте.
- Временно по инициативе работодателя на основании приказа или локального нормативного акта. Это условие возможно на период действия исключительных обстоятельств, когда существует угроза жизни или нормальным жизненным условиям населения или его части. Например, если орган государственной власти или орган местного самоуправления приняли соответствующее решение (ст. 312.9 ТК РФ).
Рекомендуем придерживаться алгоритма:
- Подготовьте локальный нормативный акт или изменения в ПВТР о порядке оформления дистанционной работы.
- В локальном нормативном акте предусмотрите:
- какие документы какими видами электронных подписей должны подписываться;
- порядок взаимодействия работника и работодателя;
- срок, в течение которого сторона трудовых отношений должна направлять подтверждение получения другой стороной электронного документа;
- порядок обеспечения работников оборудованием или порядок и размеры выплаты компенсации за использование личного имущества работника.
В ТК РФ внесены поправки о дистанционной работе
В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.
Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).
- санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- ознакомление работников с требованиями охраны труда, в том числе при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.
Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.
- По инициативе работодателя, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение — если вы предусмотрели более длительный срок (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).
- Работник, который на «удаленке» постоянно, сменил местность выполнения трудовой функции, из-за чего исполнение обязанностей по трудовому договору на прежних условиях стало невозможным.
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
-
Правила оформления дистанционной работы 1.2 МБ
Работа на удаленке теперь регулируется ТК РК
Если человек переведен на дистанционный режим, то любой документ, касающийся его работы, можно оформить в электронном виде. Какую подпись поставить? Это зависит от вида документа.
Есть перечень документов, для которого установлено четкое правило: работодатель использует КЭП, сотрудник — либо КЭП, либо усиленную неквалифицированную электронную подпись. В него входят:
- Трудовой договор и допсоглашения к нему.
- Договор о материальной ответственности.
- Ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Сколько часов в день тратить на работу, когда приступать и заканчивать, как часто приезжать в офис — все это можно предусмотреть в трудовом договоре, либо в коллективном договоре или локальном нормативном акте. В случае, когда работодатель не утвердил никаких правил, человек волен сам решать, какой график для него предпочтителен.
Порядок предоставления отпусков зависит от такого, на каких условиях сотрудник переведен на «удаленку». Если на постоянной основе, то правила необходимо прописать в трудовом или коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Если временно — нужно придерживаться правил, изложенных в главе 19 Трудового кодекса.
Сам термин «удаленная работа» не новый — он появился Трудовом кодексе в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Причем в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. В марте 20-го, в начале пандемии, это позволило многим компаниям перевести сотрудников на работу из дома. С ними заключили дополнительные соглашения, в которых указали сроки начала и окончания удаленной работы и/или условие при выполнении которого, сотрудники возвращаются обратно в офис.
Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».
ТК РФ Статья 312.1. Общие положения
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».
Однако дистанционная работа — единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.
Чего нет в текущей редакции ТК, так это понятия частичной удаленной работы. Пока оно не закреплено, компании выходят из положения, заключая, например, два трудовых договора одновременно (один — об удаленной работе, второй — о работе в офисе). Другой способ — заключить дополнительное соглашение к основному договору с указанием того, что часть труда сотрудник будет выполнять дистанционно.
В доп. соглашении указывают, что сотрудник выполняет обязанности не в офисе работодателя, а по месту проживания с конкретным адресом. Обязательно прописывают, по каким каналам он будет связываться с работодателем (в электропочте, в тасктрекере и т. п.), кому именно он будет отчитываться и в какие сроки. Можно даже конкретно прописать что-то вроде «в течение рабочего дня — с 9:00 до 18:00 — сотрудник обязан отвечать на письма руководителя не позднее, чем через 30 минут после получения».
Не путайте дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считают тех, кто заключил трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделяет работодатель или работник приобретает за свой счет.
То есть дистанционная работа — это интеллектуальный труд, а его результат — информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности. А результат надомной работы — это обязательно некоторая продукция, физические объекты.
В статье 22.1 ТК РФ дано определение электронного документооборота в трудовых отношениях.
Это: создание, подписание, использование и хранение документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе.
Организациям, которые перейдут на кадровый ЭДО, не нужно дублировать электронные документы на бумаге.
В статьях 22.2-22.3. Трудового кодекса РФ описаны системы, с помощью которых можно вести кадровые документы, правила перехода на ЭДО и требования в подписям сторон.
Организация может вести электронный документооборот с помощью:
- Единой цифровой платформы «Работа в России».
- Разработанной самостоятельно информационной системы.
Доступ к платформе «Работа в России» организован через портал Госуслуг с использованием единой системы идентификации и аутентификации (ЕСИА).
Порядок взаимодействия портала Госуслуг с сайтом «Работа в России» и информационной системой работодателя должно утвердить Правительство. На данный момент такого документа нет. Его можно ожидать во второй половине 2022 года.
Информационная система, собственной разработки, кроме обычных стандартных функций по созданию и редактированию документов должна иметь несколько обязательных функций:
- подписание электронного документа ЭЦП,
- хранение электронного документа,
- фиксация факта получения документа сторонами трудовых отношений.
Расходы на разработку и поддержание информационной системы ЭДО, хранение документов и т.п. несет работодатель, их нельзя перекладывать на работников. Это касается и покупки ЭП работником, у которого ее нет на момент приема на работу.
При создании электронных документов нужно соблюдать все требования по их составу и формату, которые установлены законодательством.
В новой статье 22.1 ТК РФ четко говорится, что при создании электронных документов применяются единые требования к составу и форматам электронных документов. Но, этот абзац вступает в силу только с 1 марта 2023 года. До этой даты можно применять неунифицированные формы и ждать, пока новые бланки разработают Минтруд совместно с Минцифры и Росархивом.
Этой теме полностью посвящена статья 22.2 Трудового кодекса РФ.
Электронный документооборот вводится в компании на основании приказа, в котором нужно указать:
- сведения об информационной системе, с помощью которой будет вестись ЭДО;
- порядок доступа к ИС;
- перечень электронных документов;
- перечень работников, в отношении которых ведется кадровый ЭДО;
- срок уведомления работников о переходе на электронный документооборот,
- дату введения электронного документооборота, которая не может быть ранее даты указанной на уведомлении.
Кроме приказа о переходе на кадровый ЭДО нужно создать еще один документ под названием «Порядок осуществления электронного документооборота». В этом документе нужно прописать:
- сроки подписания работником электронных документов и ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника;
- порядок проведения инструктажа по взаимодействии с работодателем через ЭДО;
- исключительные случаи, при которых допускается оформление документов на бумажном носителе;
- взаимодействие работодателя с представительным органом работников и комиссией по трудовым спорам (при необходимости).
Для прочих электронных документов, связанных с работой, установлено следующее правило.
Обе стороны трудовых отношений вправе подписывать кадровые документы усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП), либо усиленной неквалифицированной ЭП (УЭП).
Для простого обмена документами в ИС можно использовать простую ЭП, но эту возможность лучше закрепить в трудовом договоре.
|
Бератор нового поколения То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения. В случае обмена электронными документами нужна усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная работника при:
В иных случаях достаточно обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи. Или вообще в иной форме, предусмотренной:
Руководитель проектов Юридической фирмы «Авелан» С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» (далее – Закон об удаленной работе). В целом, можно отметить факт достаточно быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции. Так, закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др. Остановимся на основных новшествах закона. 1. На законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимыДо принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником. Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ). При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п. Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ). В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п. При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей. ☝🏼 Это интересно Удаленка. Инструкция по приёму сотрудника на дистанционную работу по 407-ФЗ Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции. В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части. Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи. В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ). Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ). Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате. В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет. Федеральный закон, вносящий поправки в главу 49.1 ТК РФ, дополняет существующие правила о дистанционной занятости, а также определяет особенности взаимодействия удаленных работников с работодателями. Под дистанционными работниками закон понимает работников, заключивших трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, предусматривающие выполнение работ в удаленном режиме. Закон устанавливает две формы дистанционной работы — временную и постоянную (в течение всего срока действия трудового договора). Конкретная продолжительность временной удаленной работы прописывается в договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. При этом временная дистанционная занятость может предусматривать чередование периодов выполнения сотрудником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами. Но если работник пожелает получить на руки надлежащим образом оформленный экземпляр трудового договора на бумажном носителе, он должен направить работодателю соответствующее заявление в письменном виде. В этом случае работодатель не позднее 3 рабочих дней со дня получения заявления обязан направить дистанционному работнику экземпляр договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, должен быть установлен в самом трудовом договоре либо в локальном акте работодателя. В целях предоставления дистанционным сотрудникам дополнительных гарантий, закон отдельно оговаривает, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ). Что касается режима рабочего времени и отдыха, то при отсутствии в трудовом договоре специальных правил, режим труда и отдыха сможет устанавливаться дистанционным работником по своему усмотрению. При этом время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ). Соответственно, если общение работодателя с работником станет выходить за пределы нормальной продолжительности рабочего дня, дополнительное время необходимо будет оплачивать как сверхурочную работу. Главные вопросы о дистанционной работеПодписанный закон предусматривает ряд случаев, когда работодатель вправе перевести сотрудников на удаленный режим работы по собственной инициативе и без их на то согласия. Для этого ТК РФ дополняется новой статьей 312.9, регламентирующей временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя. В соответствии с данной статьей согласие работников на перевод на дистанционный режим работы не требуется в случаях:
Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель должен обеспечить работников всем необходимым для выполнения дистанционной работы оборудованием и средствами связи. Как вариант — обеспечить выплату компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования. По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ). Если работники по каким-либо причинам не могут быть переведены на дистанционную работу на период действия чрезвычайных обстоятельств, в отношении таких работников объявляется простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Простой в указанных случаях оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Все прочие работники, временно переводимые на дистанционную работу, должны быть ознакомлены с особенностями такого перевода и порядком осуществления своих трудовых функций в дистанционном режиме. Для этого работодатели обязаны принять специальный локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, с которым знакомятся все переводимые на «удаленку» сотрудники. При временном переводе сотрудников на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовые договоры не потребуется. Но порядок перевода и выполнения удаленной работы необходимо будет прописать в одностороннем акте работодателя. Такой акт в обязательном порядке должен содержать (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ):
Кроме того, в акте должен быть прописан порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, а также порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе. Помимо всех прочих оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, закон предусматривает два дополнительных основания, по которым работодателям разрешается прекратить трудовые отношения с дистанционными работниками. Такими дополнительными основаниями являются (ст. 312.8 ТК РФ):
При этом работодатели уже не смогут прописывать в трудовых договорах дополнительные основания для увольнения дистанционных работников. Одновременно закон устанавливает правило, согласно которому работодатель обязан в течение 3 рабочих дней со дня увольнения дистанционного работника направить ему по почте заказным письмом с уведомлением копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ). Это правило действует для тех случаев, когда ознакомление дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа. Еще полезные материалы на сайте БУХ.1С в разделах:
Нам важно ваше мнение! Оставьте комментарий! Комбинированная работа позволит чередовать периоды работы как по месту, так и вне места расположения работодателя. В законопроекте предусмотрена норма, что при временной дистанционной работе на период введения ЧП, объявления ЧС и введения ограниченных мероприятий, в том числе карантина, работодатель будет обязан обеспечить работников средствами коммуникаций и возместить расходы. В случае, если работник использует собственные средства коммуникаций на постоянной основе, работодатель может выплачивать компенсацию, размер, порядок и сроки которой устанавливаются по соглашению сторон. Также регламентирован порядок направления по акту работодателя на дистанционную работу госслужащих, военнослужащих, сотрудников специальных государственных и правоохранительных органов, которые осуществляют служебные обязанности без заключения трудового договора. «Не входить, мама занята»: стала известна история популярного мема о работе на удаленке Закреплено право работодателя заключать договор о защите конфиденциальной информации, которую используют работники при дистанционной работе. В целях защиты трудовых прав работников предусмотрена норма по установлению в трудовом договоре фиксированного учета рабочего времени, в течение которого работник должен находиться в режиме доступности для связи с работодателем, в пределах рабочего времени и с соблюдением ограничений ежедневной продолжительности рабочего времени. При этом по соглашению сторон трудового договора для работников, занятых на дистанционной работе, может устанавливаться режим гибкого рабочего времени с применением суммированного учета рабочего времени. Минздрав: самый действенный способ остановки эпидемии — дистанционная работа С принятием законопроекта будет обеспечена защита трудовых прав работников путем четкой регламентации дистанционной работы и закрепление прав и обязанностей сторон трудового договора. Принятый парламентом закон направлен на подпись президенту Казахстана. — Получается, что отдельный закон и не нужен? — На «дистанционке» вполне могут появиться какие-то спорные моменты, нуждающиеся в регулировании. Другой вопрос, как это будут делать? Например, что такое прогул? В Трудовом Кодексе написано: это неявка на работу или отсутствие на рабочем месте в течение трех часов подряд. Но если рабочее место дома, тогда что будет считаться прогулом? Если не вышел на связь в течение какого-то времени? Но на какую именно связь? Например, в интернет работник не выходит, зато отвечает по телефону, и это не он где-то гуляет, а просто интернета нет, а он ждет, пока починят? Работодатель может ему не поверить, скажет, что тот отсутствовал на рабочем месте, не подключился к видеоконференции, а телефонный звонок это не доказательство. И вот тут действительно может возникнуть трудовой спор Так что может действительно это стоит урегулировать, что и пытаются сделать депутаты. Когда писали Трудовой Кодекс, все понимали, что такое работа, прогул или опоздание. — Кстати, интернет действительно может не работать. И как это потом доказать, особенно в суде? — С большим трудом. Оператор скажет — нет, все было нормально. А а на самом деле может и правда его не было. Например, из-за большой нагрузки на Wi Fi именно в этом месте случился сбой, такое бывает. Но оператор это никогда не зафиксирует. А сам работник вообще не понимает этих деталей, он просто говорит, что интернета не было, а он сидел у компьютера и ждал. — Кстати, в новом законе пообещали прописать ответственность работника и работодателя. Такое чувство, что будут отличия от ответственности в обычных условиях. — В любом случае все в итоге упрется в условия труда. Например, у тебя маленькая квартира и вокруг бегает куча маленьких детей? Что надо делать в этой ситуации работнику и работодателю, как решать вопрос? Я уже упоминал трудовые договоры, в котором можно прописать и этот момент, и множество других, начиная от доставки на работу и заканчивая соцпакетами. Есть ли необходимость эти моменты прописывать в законе отдельно? С дугой стороны, такое ощущение, что у нас работники ничего о них не знают и не понимают. Договоры не читают — что подсунули, то и подписывают, а потом жалуются Если бы все граждане были грамотные и сознательные, многих проблем можно было бы избежать. А сейчас государство действительно должно думать о них, как о малых детях в детском саду. Возможно, для защиты работника действительно любую мелочь надо прописывать отдельно, потому что трудовой договор он не читает. Опыт реформы судебной системы может помочь переделать и МВД — юрист — Может быть в трудовом законодательстве нужно подправить что-нибудь еще? — Насчет трудового законодательства сразу сказать трудно, но «подправить» в первую очередь необходимо суды, в которые все равно упираются любые споры. Суды нужны справедливые и независимые. А у нас их нет. Процветает коррупция, судами командует административная власть. И чтобы ни писали в законах, если суд неправедный, эти нормы исполняться просто не будут. Сейчас же на местном уровне делают что хотят, а высшие инстанции мало пересматривают. Отсюда и все проблемы. Новыми поправками законодательно были внедрены два понятия:
Их отличие в том, что при дистанционном формате место выполнения работы не указывается в трудовом договоре. Поэтому сотрудник может беспрепятственно поменять свое место жительства. Например, переехать в другой город или район для экономии средств на аренде, проживании и так далее. Для перехода на дистанционную работу не требуется подписывать новый договор. Например, работник уже имеет трудовой договор с работодателем, но из-за карантина и особенностей работы было решено перевести сотрудников на дистанционный формат. В этом случае требуется только внесение изменений и дополнений в уже имеющийся трудовой договор. В то же время дистанционная или комбинированная работа могут быть установлены по обоюдному соглашению сторон или временно. Кадровый электронный документооборот с 1 января 2022 года30 Ноябрь 2021 kakoj-gorod-rk-popal-v-krasnuyu-zonu-po-koronavirusu kak-snizit-rasprostranenie-chernoj-pleseni-rasskazali-v-voz 4-5-tysyach-kvartir-planiruyut-sdat-v-kostanajskoj-oblasti kakoe-mesto-zanimaet-kazahstan-v-rejtinge-green-future-index kazahstanskie-gimnastki-primut-uchastie-v-etape-kubka-mira-v-belarusi Понятие дистанционной работы, как особой формы осуществления трудового процесса, определено в статье 138 Трудового кодекса РК. Работа считается дистанционной при одновременном выполнении следующих условий:
Трудовым законодательством не определены категории работников, в отношении которых может применяться дистанционная работа. Соответственно, какие-либо ограничения в этом плане отсутствуют. В целом, такая форма трудовых правоотношений представляется удобной как для работника, так и для работодателя. Дистанционная работа предоставляет возможность трудоустройства граждан, для которых ежедневная работа в офисе является затруднительной. Например, лиц с семейными обязанностями (ухаживающих за детьми или престарелыми родителями), лиц с ограниченными возможностями (инвалидов), совместителей и других. Для работодателя такая форма взаимоотношений удобна тем, что не требуется организовывать и обслуживать рабочее место работника. Кроме того, в ряде случаев имеет место сокращение затрат на оплату труда, так как работник не несет затраты, связанные с пребыванием на рабочем месте на объекте работодателя. Также дистанционная работа позволяет привлечь работника более высокой квалификации, который работает в другой организации и не готов поменять место основной работы. О новых правилах регулирования дистанционной работы
Согласно проекту закона будет дополнена гл. 49.1 ТК РФ. Нововведения коснутся порядка и особенностей регулирования удаленной работы. В процессе обсуждения проекта закона в него вносили различные поправки. К примеру, изначально устанавливались 3 формы удаленной работы — дистанционная, временная дистанционная и комбинированная. Кроме того, при выполнении должностных обязанностей в режиме временной дистанционной работы сотрудники были вправе находиться офлайн, т.е. не отвечать на звонки или письма, но только в определенные периоды времени. На данный момент в связи с внесенными корректировками удаленная форма работы предполагает два варианта:
Кроме того, в законопроекте убрали возможность сотрудника находиться офлайн, но при этом добавили, что есть время взаимодействия сотрудника с работодателем. И оно полностью включается в рабочее время человека. На основании этого момента можно сделать вывод — если сотрудник общается с работодателем за пределами его нормального рабочего времени, эти часы являются сверхурочными. И в связи с этим сверхурочная работа подобного типа должна производиться только с согласия работника. Внимание! Законопроект указывает, что работа в дистанционном режиме не является поводом для снижения зарплаты. Режим временной дистанционной работы можно ввести на основании трудового договора или допсоглашения к нему. При этом рекомендуется также определить график работы, т.е. количество рабочих дней и часов, в течение которых работа будет удаленная. В законопроекте указано, что работодатель вправе перевести сотрудника на удаленный режим работы в случае возникновения ЧС и иной форс-мажорной ситуации (катастрофа, эпидемия, производственная авария и т.п.), когда возникает угроза жизни и здоровью населения. Это осуществляется по инициативе работодателя. Кроме того, по своему решению компания может перевести работника на удаленку, если госорганами принято соответствующее решение. В этих случаях не требуется получать согласие сотрудника о переводе на дистанционный режим. На основании рассматриваемого законопроекта также будут внесены корректировки и в действующие нормы трудового права. К примеру, будет упразднена норма, согласно которой разрешается расторгать трудовой договор с удаленным работником по основаниям, предусмотренным для стандартного трудового договора. Вместо этого будет действовать другая норма — работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, если дистанционный сотрудник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем. При этом установлен срок отсутствия такого взаимодействия — более 2-х рабочих дней подряд со дня поступления запроса от работодателя. Кроме того, договор с дистанционным сотрудником можно расторгнуть, если он меняет место выполнения работы. Но только в случае, если такое действие влечет за собой невозможность удаленным работником выполнять свои профессиональные обязанности на прежних условиях. Принимаемый законопроект в некоторой степени ухудшил положение сотрудников по сравнению с редакцией законопроекта, которая рассматривалась ранее. Однако и на его основании воля работодателя также ограничена. Законопроект точно определяет дистанционный режим работы, а также виды удаленной работы. При этом перевод на дистанционку обязательно нужно зафиксировать в трудовом договоре или допсоглашении к нему. В обычных условиях перевод на удаленку возможен только с письменного согласия сотрудника. Однако иногда это возможно и по инициативе работодателя, но только в конкретных ситуациях — если наступила ЧС или форс-мажорное обстоятельство и если госорганы приняли решение о временном переводе сотрудников на дистанционку. Режим работы удаленного сотрудника нужно указать в локальной документации работодателя — колдоговоре, трудовом договоре, допсоглашении к нему. Остались вопросы или нужна помощь в организации удаленных рабочих мест? Закажите консультацию наших специалистов! Понравилась статья? Поделитесь с друзьями! С 01.01.2021 в главе 49.1 Трудового кодекса РФ будет 9 статей — с 312.1 по 312.9, каждая из которых будет регулировать свою часть вопроса дистанционных трудовых отношений. Важным является то, что теперь можно применять как понятие удаленной работы, так и дистанционной. Эти термины стали равнозначными, в то время как раньше, в Трудовом кодексе содержалось только понятие о дистанционном труде. В таблице ниже приведены важные изменения, которые вносятся в ТК РФ после принятия закона об удаленной работе:
|